GENERALEL’incremento culturale individuale ed organizzativo - Parte 2
3. Cambiamenti di comportamento individuale sul lavoro
L’apprendimento è la premessa per raggiungere gli obiettivi di cambiamento del comportamento di lavoro. Quando è possibile, la formazione deve essere valutata anche su questo ulteriore livello.
Nel raggiungimento di certi obiettivi di comportamento sul lavoro concorrono ovviamente, oltre all’attività di formazione, altre variabili che però assumono a questo livello un’importanza superiore a quella che avevano ai livelli precedenti in quanto, com’è evidente, possono appartenere non tanto alla situazione formativa quanto piuttosto all’ambiente di lavoro dei partecipanti. Esse dunque non possono essere direttamente controllate e riconosciute.
In ogni caso sistemi di valutazione complessi e poco utilizzati sono stati comunque sperimentati. Uno dei più utilizzati prevede il monitoraggio di due o più gruppi di lavoratori dello stesso ambito organizzativo, uno dei quali non ha seguito l’evento formativo (gruppo di controllo). Raffrontare i risultati di indagini ex-ante ed ex-post dei gruppi permette, in teoria, di ottenere informazioni circa l’effetto formativo (Barbier J.M., 1989).
4. Effetti sull’organizzazione e fine ultimo
Quando la valutazione dell’attività di formazione è fatta misurando il raggiungimento degli obiettivi di comportamento senza andare oltre, viene probabilmente dato per implicito che il raggiungimento di certi obiettivi di comportamento avrà effetti benefici sull’organizzazione di cui i partecipanti all’evento formativo sono membri.
Gli effetti della formazione sull’organizzazione possono essere misurati tuttavia solo se esistono degli obiettivi chiari e definiti verso i quali la formazione deve tendere.
In alcuni casi particolari non ci si sofferma a tentare una valutazione degli effetti della formazione a livello organizzativo, ma ci si propone di arrivare ad una valutazione in termini di criteri ultimi coi quali l’organizzazione giudica il suo successo o fallimento (Quaglino G.P., 1998).
In ogni caso una valutazione dei risultati a livello del cambiamento organizzativo è effettuabile. Se è vero infatti che la formazione non può proporsi di cambiare l’organizzazione senza appoggiarsi esplicitamente su un più ampio intervento di ridefinizione strutturale, è altrettanto vero che l’organizzazione stessa non può essere pensata totalmente insensibile alle esperienze formative che essa promuove e realizza. Non è insensibile proprio se consideriamo gli aspetti di cultura e di clima.
Il clima organizzativo consiste secondo Hamblin in tre aspetti (Hamblin A.C., 1974):
- Le credenze dei membri sul modo col quale l’organizzazione lavora;
- Le loro credenze sul modo nel quale l’organizzazione dovrebbe lavorare per essere produttiva;
- Il loro modo di percepire quanto la situazione effettiva sia collegata alla situazione desiderata o, in altre parole, la misura della loro soddisfazione nell’organizzazione.
Più in generale la letteratura sul tema del clima o dei climi organizzativi sembra sufficientemente concorde nel considerare questo fenomeno come riconducibile essenzialmente a quattro ordini di variabili dominanti (Amietta P.L., Amietta F., 1989):
- L’autonomia individuale;
- La strutturazione del compito o del ruolo;
- Il riconoscimento del sistema di ricompense;
- Il riconoscimento, l’aiuto ed il sostegno reciproco.
Se pensiamo dunque alla formazione come ad uno dei molti eventi che scandiscono la vita di un’organizzazione, ma esplicitamente rivolto e pilotato verso un traguardo di cambiamento e miglioramento dell’organizzazione stessa attraverso un aumento della preparazione professionale dei suoi membri, dobbiamo ritenere che gli effetti positivi o negativi che essa potrà avere, proprio in riferimento all’organizzazione, si accumulino o vadano comunque ricollegati alla dimensione del clima piuttosto che a quello della struttura o degli obiettivi.
Un’efficace modalità di valutare i risultati della formazione in termini di cambiamento dell’organizzazione può consistere, dunque, nel predisporre un adeguato impianto di indagine del clima (Quaglino G.P., 1979 e 1998).